Was ist mit „Psychologischer Sicherheit“ gemeint?

Psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeitende wohl fühlen, ihre Meinungen, Ideen und Bedenken offen zu äußern, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. In vielen Unternehmen herrscht jedoch oft das Gegenteil:

– Mitarbeiter haben Angst, ehrliches Feedback zu geben oder anzunehmen.

– Es bestehen Hemmungen, im richtigen Moment Bedenken zu äußern.

– Die Furcht, eigene Fehler zuzugeben, ist weit verbreitet.

– Beschäftigte sorgen sich um Imageverlust, Ausgrenzung, Mobbing oder sogar Entlassung, wenn sie sich zu Wort melden.

Diese Ängste führen dazu, dass wichtige Informationen zurückgehalten werden und Probleme ungelöst bleiben.

Die Folgen mangelnder psychologischer Sicherheit

Wenn psychologische Sicherheit fehlt, hat dies weitreichende negative Konsequenzen für Unternehmen:

– Es entsteht ein Klima des Misstrauens, das die Zusammenarbeit erschwert.

– Mehr Bürokratie wird eingeführt, um Kontrolle auszuüben, was die Flexibilität einschränkt.

– Die Effizienz sinkt, da Probleme nicht frühzeitig erkannt und gelöst werden.

– Die Fehlerquote steigt, weil wichtige Hinweise nicht kommuniziert werden.

– Es kann zu Schäden an Mensch und Material kommen, wenn Sicherheitsbedenken nicht geäußert werden.

Ein bekanntes Beispiel für die fatalen Folgen mangelnder psychologischer Sicherheit ist die Flugzeugkatastrophe von Teneriffa 1977. Hier führte unter anderem die Scheu des Kopiloten, die fragwürdige Entscheidung des Kapitäns in Frage zu stellen, zur Kollision zweier Jumbo-Jets mit 583 Todesopfern.

Ähnliche Dynamiken zeigten sich beim Challenger-Unglück 1986, wo Ingenieure ihre Bedenken bezüglich der O-Ringe nicht nachdrücklich genug äußerten, was zur Explosion des Space Shuttles führte.

Lösungsansätze nach Harvard-Professorin Amy Edmondson

Amy Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, hat sich intensiv mit dem Konzept der psychologischen Sicherheit beschäftigt und bietet folgende Lösungsansätze:

1. Führungskräfte als Vorbilder: Manager sollten Offenheit vorleben, indem sie eigene Fehler zugeben und um Feedback bitten.
2. Neugier kultivieren: Stellen Sie Fragen und ermutigen Sie andere, dasselbe zu tun. Zeigen Sie echtes Interesse an den Perspektiven Ihrer Mitarbeiter.
3. Produktives Scheitern fördern: Betonen Sie, dass Fehler Lernchancen sind. Feiern Sie „brillante Fehler“, die zu wichtigen Erkenntnissen führen.
4. Psychologische Sicherheit aktiv gestalten: Schaffen Sie Räume für offenen Dialog, z.B. durch regelmäßige Team-Retrospektiven.
5. Klare Erwartungen setzen: Kommunizieren Sie, dass offene Kommunikation und konstruktives Feedback erwartet und geschätzt werden.
6. Aktiv zuhören: Praktizieren Sie empathisches Zuhören und reagieren Sie positiv auf Beiträge, selbst wenn Sie anderer Meinung sind.
7. Transparenz fördern: Teilen Sie Informationen offen und erklären Sie Entscheidungsprozesse.

Durch die konsequente Umsetzung dieser Ansätze können Unternehmen eine Kultur der psychologischen Sicherheit aufbauen. Dies fördert Innovation, reduziert Risiken und steigert letztlich den Unternehmenserfolg durch engagiertere und produktivere Mitarbeiter.

Markus Knobloch / November 2024